制定目标时的smart原则不包括
1、制定目标的smart的原则不包括
(1)、我是目标管理工具猫，一个不信鸡汤，只认工具方法的管理工具达人。不喜欢注水文，不愿意只做知识的搬运工。相信是工具方法而不是理论能解决80%的问题
(2)、有意无意地打“少林寺”的“牌”是王宝强的高明之处，不管是得了高人指点，还是无师自通，他的确很善于自我营销。在庞大的尚武乡村少年的庞大人群里，只有这一个人混出来了，这个人是王宝强；这个从蜚声中外的“少林寺”里出来的小伙子，身上蒙上了传奇和神秘的色彩。他不具体说是哪所武术学校，只说“去少林寺学武术”，就是在借用“少林寺”三个字的品牌光芒。
(3)、计划目标必须是可以达到的(Attainable)
(4)、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
(5)、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
(6)、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
(7)、 目标必须是可以达到的(Attainable)
(8)、R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；
(9)、Appropriate(适宜),Attainable(可达成),Agreed(同意), Assignable(可分配), Actionable(可行动), Action-oriented(行动导向)。
(10)、R(relevant)绩效目标要和其他目标具有一定相关性。
(11)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
(12)、通过使用SMART方法，把一个相当模糊的目标—减肥，变成了可操作，有标准的行动，是不是让目标实现有了很大可能呢？
(13)、A：一年减重30斤，BMI指数从超重，到理想的应该是对健康有益的，减的也不多，应该可以实现
(14)、 目标必须是具体的(Specific)
(15)、工厂内存在大量SMART目标，它们同样十分具体，但也同样无足轻重。工人们花大量的时间来确保自己设定的目标满足每一条SMART原则，比如一个经理竟然会为了建栅栏而设定SMART目标，而一个行政助理居然也会为订购办公用品而设定SMART。(好吧，这和《杜拉拉升职记》中提到的景象何其相似。)
(16)、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；
(17)、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。
(18)、t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
(19)、进入圈子，靠近目标，是成功学的关键环节。毕竟世界很大，个人很渺小，人生很短暂，漫无目标的“闯荡”是不可能成功的，靠近目标，在目标所在的地带活动，成功的概率就大大提高了。喜欢影视剧的表演，就来到电影制片厂，就撞进了影视圈，这些东西看似偶然，其实都是王宝强走上成功的必由之路。得到“贵人”的提拔相当重要，而王宝强的“贵人”不在田间地头，就在影视圈子里。冯小刚是王宝强的“贵人”，但是如果王宝强不进入冯小刚的视野，不出现在等待机会的人群里，再大的导演也无法发现这个人才。生活中的很多怀才不遇，就是因为你所在的圈子与伯乐的圈子没有交集，大家没有相见的机会。
(20)、以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
2、制定目标时的SMART原则不包括智慧树
(1)、目标管理Smart原则是认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
(2)、Meaningful(有意义), Motivational(激励), Manageable(可管理)。
(3)、比如，就像上面提到的小蕊把减肥作为今年目标，而且也知道如何节食，如何锻炼，她就可以用SMART把减肥这个目标明确为每日的动作。
(4)、Meaningful(有意义), Motivational(激励), Manageable(可管理)。
(5)、具体而言，SMART原则是什么呢？(如果你已经对这个原则很熟悉，请忽略这部分)
(6)、绩效指标必须是可以达到的(Attainable)；
(7)、目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；
(8)、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。
(9)、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
(10)、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
(11)、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
(12)、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)；
(13)、a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
(14)、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
(15)、S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的；M就是measurable：目标要可衡量，要量化；
(16)、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。
(17)、Realistic(实际),Results/Results-focused/Results-oriented,Resourced(资源),Rewarding(奖励)。
(18)、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
(19)、小蕊大二了，她一直喜欢班里的小朗，小朗是个阳光帅气的大男孩，学习好，体育好，是班里不少女孩子心怡的对象，小蕊也暗暗的喜欢。但她有些自卑，因为65米的她，体重已经140斤了。不是说“你若盛开，蝴蝶自来”吗？为了能吸引自己喜欢的人，小蕊决定从改变自己的身材开始，于是，减肥，塑形，成了她的2019年最主要的目标。
(20)、SMART原则是目标管理中的一种方法。目标管理的任务是有效地进行成员的组织与目标的制定和控制以达到更好的工作绩效，由管理学大师彼得·杜拉克于1954年首先提出。
3、
(1)、计划目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)
(2)、给双方说糊涂了是吗？让我来仔细分析一下吧。
(3)、所有方法与工具都有使用前提，都有特定用途，也都有使用的局限性，而且都不能保证结果。所以，希望一个管理工具是哈利·波特的魔法棒，只需一点，就能给出你想要的结果，是不切实际的。
(4)、目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；
(5)、S(specific)绩效目标，应该是具体的。
(6)、企业里使用SMART的更是司空见惯，比如，对于如何给行政人员定目标时，《杜拉拉升职记》里给出了公司常用的方法：
(7)、这个工具，只负责把模糊的目标清晰化，不能解决目标正确性，有效性的问题，也不能保证目标一定可以被实现。
(8)、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
(9)、r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；
(10)、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
(11)、T：一年的时间，完成节点是2019年12月31日
(12)、SMART原则：具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、有一定的相关性(Relevant)、有明确的截止期限(Time-bound)。
(13)、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
(14)、计划目标必须是可以衡量的(Measurable)
(15)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
(16)、就好像，我们要把一个零号的钉钉进木板，可手里拿着个小宝宝的塑料玩具锤，你会说是锤子的错吗？明明是你选错了工具。
(17)、 目标必须是可以衡量的(Measurable)
(18)、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。
(19)、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
(20)、如上面例子所显示的，SMART确实可以让模糊的目标变得清晰，所以，很多公司认和个人，就把这个原则奉为圭臬，认为通过运用SMART原则，所有与目标管理相关的问题就可以迎刃而解了，那么事实究竟是怎样的呢？
4、
(1)、目标必须和其他目标具有相关性(R=Relevant)
(2)、这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
(3)、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
(4)、 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
(5)、M(measurable)绩效目标应该是可以衡量的。
(6)、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。
(7)、——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
(8)、A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；