价值观落地
1、价值观落地转正
(1)、说明：本课程为HRootAPP内的线上微课，需要您完成APP下载后学习
(2)、落地会现场，吴志祥老师进一步讲解了企业文化的落地方法。他指出：使命落地的关键是让员工深刻理解使命的伟大与神圣，愿景落地的关键是企业老板本人要坚定不移相信愿景，而价值观落地的关键在于四个字，即：上(老板)、下(员工)、左(招聘入口)、右(开除机制)，并通过一系列仪式、案例、考核不断强化。不仅有落地步骤，更有实操案例，现场同学纷纷表示收获匪浅！
(3)、——MeadeZhang，摩拜人力资源及行政副总裁
(4)、所以说我们在管理员工的时候，也是在帮助他人格成长，不管你想不想，这是逃不掉的。而价值观落地的一个重要保障，就是制定高压线。
(5)、我非常相信光辉国际团队的专业实力，非常期待他们打造的精品课程！
(6)、在企业历经辛苦，经历多次的调研、研讨，终于提炼出企业的使命、愿景和价值观，但这些东西到目前为止还只是高管、中层管理人员知道，紧接的工作就是要将它们植入每一个员工的心理，每一个员工都能够理解它们所表达的含义，并成为员工工作行动的评判标准。
(7)、一：以图形暗喻为记忆点，设计了动物与航海主题；
(8)、打造职场中不可替代的竞争力，对职业与生活更大的选择权。
(9)、为了让员工深刻了解公司文化，把公司与员工紧密联系在一起，让员工更有归属感，人事部与UED合作，开启了美团价值观品牌设计项目。
(10)、这是企业文化落地的路径问题，不解决这个问题，企业文化落地就不知道如何下手。了解和掌握企业文化落地渠道，是企业文化落地的重要前提和决定性影响因素。咨询中发现，很多企业不会利用渠道，盲目实施企业文化落地，致使效果不明显，还费钱、费时、费事、费力。
(11)、光辉国际思考系列课程是绝对值得学习的精品课程：在有限的时间里，它做到了既有广度—覆盖一系列核心HR管理课题，又有深度—几乎在每个课时里，你都能找到聚焦HR管理关键而且颇具启发性的闪光点。
(12)、接着要阐明自己的职业价值观，从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。
(13)、比如：每年要树立符合企业价值观的典型标兵，正面的、反面的，用身边的实事来强化。
(14)、价值观是核心，制度、行为规范和环境是载体，缺一不可。但企业要根据自身实际情况制定合适的推行计划，不同时期要有所侧重，什么都抓那就什么都抓不到，切忌大而全。
(15)、光辉国际12位资深顾问&合伙人亲授30位HR界高管联合推荐5000+HR共同鉴证
(16)、其中价值观很重要的一个用途就是招聘，将志同道合的人招进来。
(17)、价值观不需要长篇大论，要精练之余还有清楚明晰。最关键的是确定后要坚定和认同。
(18)、例如，该公司制定了一个政策，当月如果销售额或者产品市场占有率创了新高，公司会给全体员工奖励，传递的信息是业绩好大家都有好处。礼品预算人均200元，A.O.史密斯的中国员工人数约有1万，加上在客户那里服务的员工，几乎一次要发15000份，即300万元。去年至少有四次发放礼品，总金额达1200万，这可能是一些小企业全年的利润。
(19)、比如：创新奖、客户维护奖、成本节约奖等等。
(20)、我们为着力解决企业困惑，创新性地提出了最为有效的十二种方法，并在企业实践中得到验证。一是做示范。充分认识下属对领导的钦佩与效仿，领导要带好头，身体力行，使员工信服，着力引领员工。二是树典型。不但要合理利用企业英雄模范人物，还要树立或培育子单位作为示范点，以此树立标杆，引导激励员工。三是点带面。实施优质工程，及时评选各岗位优秀员工，评选优秀部门，形成对比反差，以点带面，营造全员参与热情。四是暖人心。注重经营人心，实施人性化管理，保持沟通渠道。实施员工安心工程，比如举办员工生日聚会、送生日礼物、圣诞等节日聚会、家庭困难帮扶、心理辅导等活动。同时注意一些理念标语的应用，不要出现生硬化和有伤员工心理感情的语言。如复星集团给跳槽者系上黄手绢，海底捞把员工当成家人等。五是重体验。开展企业文化训练营、拓展训练等活动，改变思维定势，拓展心智模式，激发个人潜能;常规性地举办比如技能竞赛、文艺表演、体育竞技、公益慈善等主题活动，以此感染员工身心，体验团队合作力量。如兖矿集团企业文化训练营，大大激发和凝聚了团队力量。六是会引导。挖掘企业发展中的经典故事，以案例的形式编辑成书籍或手册，加强宣传引导，使员工更容易理解和践行。七是搞培训。比如新员工入职培训、个人职涯规划培训、企业文化培训、专业技能培训、领导力培训等，提高员工素质技能的同时，强化企业文化的认知认同。八是建网络。创建企业文化对内传播与对外传播网络，比如创办企业内刊、建设网站、开通广播电视、加强与权威媒体或区域媒体之间的关系等等，形成多维网络，传播企业文化，提升企业形象。九是用机制。审查已有的企业管理制度，更新或建立与企业文化落地相匹配的制度、流程，比如考核激励制度，学习制度、例会制度、评比制度、合理化建议制度等，以此形成长效机制，确保企业文化落地生根。十是美环境。注重厂区或办公区的目视文化建设，比如标语条幅的悬挂、理念词条的安放、文化宣传栏的设置、环境视觉识别系统的规划等，要规范化、精细化管理企业的一切物品，应用统一标识或规范模版。以此形成强烈的文化落地氛围。十一是育品牌。品牌是企业文化的凝聚，要加大宣传力度，做好质量管理，整合营销模式，提升品牌价值，以此带动企业文化的落地生根、促进企业文化的开花结果。十二是借外脑。企业不但要组建自己的企业文化落地团队，还需要借助外脑，尤其是具有实战经验的管理咨询机构，可以为企业文化落地提供强大的智力支持和经验借鉴，合理利用内外资源，齐心协力做好企业文化落地工作。
2、文化价值观落地
(1)、大多数公司的价值观都是领导拍脑袋定的，老板在某个地方看到了一个标语，觉得不错就拿过来用了，最多经过品牌公司润色一下。因为每年的时髦词语都不同，有些公司甚至会每年更换自己的价值观，好像这样更与时俱进似的。这些“价值观”都不能算是公司的价值观，顶多算老板的价值观，和员工没什么关系。
(2)、这里面很多OD、OC、LD职能的工作，不展开，但沟通氛围这个可以参考4来实施。
(3)、——VolkswagenMobilitySeniorHRD，过过
(4)、这些故事收集起来，也可以作为培训的案例和企业文化手册编写的素材。但可能还需要进一步的加工，那么就组织一些人力，对故事的主角或者提供者进行一些访谈，丰富内容。
(5)、进一步的，做好基于考评结果的奖励、晋升、加薪——这是行为化的最高形式，奖励了谁，惩罚了谁。
(6)、也就是说文化是从信念开始生根发芽，由制度进行保障，最后落地成行为。而今天很多企业的HR在做的很多事情只是行为层，这是外延，一件事情如果你不知道它背后的源泉和本质，效果是事倍功半的。
(7)、一个公司，老板很忙=中层领导不足，一个领袖如果整天忙着做事，就失去了领袖的价值与意义！
(8)、拿人力资源校招为例，不能像以前那样只做做宣讲，新一代有他们的特点，要设计什么样的面试让他们愿意参加，这就是与时俱进的创新能力。
(9)、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。
(10)、现在哪些价值观能帮助我们发展壮大，可以确定的有哪些？
(11)、在阿里我们每个月都会收到很多指名道姓的辞退公告，收到这些通知之后，管理层会过来详细讲每个人辞退的原因，所以之前有人问我说辞退触犯高压线员工这件事情要不要讲，当然要讲，一定要讲，以此警示其他员工别受诱惑。
(12)、缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。
(13)、A.O.史密斯对员工满意方面，不仅强调福利设计，更关注机会均等。杜总举例道：“我们为员工子女设立了每人每年1500美金的全球奖学金，只要是A.O.史密斯员工子女都可以申请。为了确保公平性，奖学金分配不由公司来做，而是交给第三方，这跟职位无关，全是看孩子自己。所以，员工满意里面更看重的是公平公正，这是员工满意的核心点。”
(14)、(如需开具发票，请将开票信息发送至邮箱marketing@hroot.com，如有问题，敬请咨询021-58215197)
(15)、同时，在价值观主题月中，集团对上一年的价值观标兵的优秀事迹也进行了宣传报道，引导员工以“奋斗之星”“创新标杆”为榜样，弘扬奋斗精神，鼓励全员创新，以市场和客户需求为导向，提升服务质量，推进企业核心文化的践行和优化。
(16)、要时刻牢记石油报国的崇高使命，始终与祖国同呼吸共命运，肩负起保障国家能源安全的重任。;
(17)、实践中，看到很多企业的价值观，很多时候，只是管理工具的一个补充，很多企业做这个，背后是对执行力的诉求——期望价值观正，比如激情、合作、拥抱变化等，离开了愿景使命的支撑，那就只是一个管理工具而已，不要消耗太多精力在上面，本末倒置；
(18)、正确表述理念——落地的前提 理念的正确有两层含义：
(19)、环境的营造，或者说视觉、听觉、触觉系统。员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色，员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色，时间长了，标准色会印在员工的脑子里，如果企业对标准色有一个出彩的故事进行诠释，这个故事也随着标准色印在员工的脑子里。
(20)、狭义的制度一定是惩恶的，广义的制度一定是扬善的。制度本身一定是兼具两种功效——每一个冷冰冰的制度背后都有温暖的初衷。正如设立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。
3、价值观落地怎么写简单明了
(1)、本课程价格自8月21日0点起将上调为599！
(2)、第清晰明确，最好形成文字资料高压线，让员工签署价值观的承诺函，博取同情分；
(3)、如何使企业文化由虚转实？说出来、定下来、做出来，这三点是可以参考的有效路径。
(4)、让我们树立一种对企业的全局观，能够像顾问一样思考，成为真正的“业务合作伙伴”。
(5)、第一层级价值观是一所学校判断是非的指南针，是第一宪法。一般而言，第一层级的价值观词汇不宜多，抓住一两个核心关键词进行整体概述即可。词汇超过四个，可能导致的结果是一个词汇也记不住。四个及四个以上词汇的分解描述更多，由此产生的规范和原则也就更多，令师生更难以记下来，操作实施的可能性不大。
(6)、其实我们看到，对于人力资源管理者来说，有了第二层级、第三层级的原则还不够，还需要对第三层级的原则进行分解，例如“不要让规章和制度限制了高绩效者”这条原则，分解到具体做法上就是：取消休假制度、取消报销政策和差旅政策等。
(7)、一个正常的组织，不存在不同派系价值观对立的事情，即便有，也不能上升到价值观层面，更多的只是管理方法和理念的区别，沟通和磨合才是正道；
(8)、价值观的项目还在继续，我们会与HR合作推出更多有趣的价值观周边产品；也将与行政部合作，完成价值观印墙的软装工程。让美团员工多方面多渠道的了解价值观，了解美团文化，让员工在美团有家的感觉。
(9)、爱国、敬业、诚信、友善是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练，覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。
(10)、价值观是比较虚的事情，如何将其化虚为实成为企业面临的难点之一。通过与杜总的交流，我们作出如下总结：
(11)、绝对不要老板说什么就是什么，没有高管的深度参与和认同，基本推不动，这个道理做老板的都懂，但是遇到过典型的案例，老板认为这个必须是自己的，是不容商议的——很多人说企业文化就是老板文化，也是这个逻辑——在此我直接表示全然的反对，道理很简单，组织是一个复杂的有机体，别被《亮剑》等类似的东西真给洗脑了，人家那是军队，你这是松散的盈利组织，老板们别把自己的理念太当回事了，尤其是在新生代越来越不Care权威的当下，尤其是在你认清了根本不可能凭着几个关键词真的覆盖一切理念的时候。
(12)、每年5月星杰都会组织价值观共识营。2021年，星杰结合当下企业发展战略和客户需求，在现有价值观的基础之上进行总结，反思，探讨，研究，共识，迭代出符合星杰发展的全新价值观，深化出具体的行为标准，指导星杰员工的日常工作。
(13)、如何践行有很多种方式，比如：当面临一个选择的时候，我们是如何思考的？我是如何向外部人员宣导我们的使命愿景的；我用了什么样的行动践行价值观。
(14)、新生代群体，对价值观这个概念的接纳度需要谨慎对待，他们更崇拜大神，而不是抽象的概念，或许过一些年，价值观被提起的频率就会少很多；
(15)、企业制度高压线是要付出成本和代价的，和公司法是有违背的。可以做一些事情有效规避员工的诉讼，比如在他入职的时候就反复进行宣导，形成文字资料，十个人里面有五六个人是自觉的，还有三四个是无论你说什么都一定要告的。
(16)、“天天讲、月月讲、年年讲；要使用，天天用、月月用、年年用”
(17)、这是我们公司的价值观，是指导我们员工行为的规则。然后我再私底下问这个公司的员工，你们都遵守这些价值观么。
(18)、 时间上估量不够，关键工具的体验不够充分，很担心参与的伙伴使用过程中会不会遇到困难；
(19)、我们邀请了A.O.史密斯中国区人力资源副总杜以玲女士，来揭开A.O.史密斯组织管理的神秘面纱，杜总强调，公司一百多年以来坚持两件事：技术和人。
(20)、对使命愿景价值观的感受，可以是理解前后的心理变化；对它们的深刻认识；或者什么事情触动了我对它们的认识改变。
4、员工转正价值观落地
(1)、你的这些疑问，统统可以在这门课程中找到答案！！！
(2)、是否一定呈现出关键词的形式，有待商榷——这其实是一个比较随大流的行为，没有任何规定说价值观就是关键词；
(3)、对于奈飞这家企业来说，最重要的顶层价值观，也就是第一层级价值观，是两个关键词：“自由”与“责任”。这两个词构成奈飞人工作和生活的基本宪法，亦是奈飞人独特的文化基调和气质。